外国人材採用の専門家をゲストとしてお迎えして「外国人材フォローの在り方」について、学ばせて頂くインタビュー企画「笑顔と信頼で世界をつなぐ」。

今回は、国際情報ビジネス協同組合の宍戸  理事をお招きし【外国人材の定着に向けた挑戦】について伺います。このインタビューをご覧になる皆様にとって「外国人材採用が、より身近に感じた！」「外国人技能実習生が、日本でイキイキと働ける、笑顔の職場とは何か？考えるきっかけになった！」そんな気持ちになれる方が一人でも増えると嬉しく思います。

外国人材の定着に向けた挑戦

外国人材の定着に向け、挑戦されていることについて伺います。

外国人材にとって「年金の脱退一時金」はボーナス。支給額上限の５年で条件の良い職場を選ぶのは自然なこと。

－Q1. まず、外国人技能実習生が日本に滞在できる最長期間は、どれくらいですか？

外国人技能実習生として、日本で継続して滞在できる期間は、最長5年です。5年で一旦母国に戻ります。背景としては「技能実習制度」の仕組み（2023年12月時点）として、最長５年ということもありますが「年金の脱退一時金」の影響もあります。
外国人材のみなさんは、日本にいる間、自分自身で国民年金保険を支払っていますが、母国に帰国する際 「年金の脱退一時金」が支給されます。この支給額の上限は５年分を上限としており、６年以上日本で就労したとしても６年目に支払った保険料は戻ってきません。
外国人材にとっては、この 「年金の脱退一時金」が日本で就労したことの「ボーナス」のような感覚ですので、支給額の上限を得られる５年で一旦辞めます。6年目以降も、日本に滞在したい場合は在留資格として「技能実習」以外のビザを取得し、さらに賃金条件の良い職場を選ぶのは自然なことです。

介護福祉士まで見据えたサポート体制が必要

－Q2.【外国人材の定着に向けた挑戦】外国人材の定着に向け、介護施設側と、何か連携を図れることはありますか？

簡単ではない挑戦ですが、チャンさんの成功事例のように、介護福祉士まで見据えたサポート体制をとっていただけるよう介護施設側と連携を図れたら良いなと思います。

初任者研修・実務者研修を安心して受けられるサポート。その先にある資格手当も大事

－Q3.【外国人材の定着に向けた挑戦】介護福祉士まで見据えたサポート体制とは、具体的にどのようなサポートでしょうか？

チャンさんは、多大な努力をして、介護福祉士の資格を取得しましたが、すべての実習生が簡単に合格できるわけではありません。
例えば、介護施設側には、実習生が安心して「初任者研修」や「実務者研修」を受けられるよう費用負担も含めたサポート体制を検討して頂き、他方で実習生には、介護施設から単に労働力だけを求められているのではなく、技能実習を通じたスキル向上も期待されていることを自覚してもらうことが、一つの方法ではないかと思います。

また、その先にある「資格手当」も大事です。実際、弊組合には、これらのサポート体制を実践されておられる介護施設さんもおられます。これは全ての介護施設さんにもお話していますが、例えば『日本語能力のN3をとったらいくら、N2をとったらいくらなど、資格手当をつけて頂けませんか？』『初任者研修・実務者研修が終わったら手当をつけて頂けませんか？』とお願いし相談しますが、大体の介護施設さんでは『日本語能力試験をとったからって、手当をつけるのは就労規則にありません。』や『介護福祉士をもっているのは当たり前なので、そうではない資格手当はつけられません』など、日本人を基本とした資格手当制度になっており、外国人材の方を想定していません。

このため、外国人材の資格手当やキャリアパスについて、これからは、しっかりと就労規則にも盛り込んでいかないと、なかなか受け入れ体制が音頭だけに終わってしまうのではないかと思います。

正当な評価を日本人基準にするのではなく外国人材の方を基準にした評価制度も意識する

－Q4.【外国人材の定着に向けた挑戦】外国人材の方の、働くモチベーションを維持するために、大切なことはなんですか？

介護の技能実習生の最初の手取りは、他の職種に比べて高く設定はされていますが、実際残業が多いところや、しっかりと昇給があるところと比べると、2年目3年目になると逆転してしまいます。介護施設の場合、昇給が難しく、1年目と2年目でも同じ給料のケースもあります。

技能実習生たちからすると、『1年頑張ったのだから、少しでもベースアップしてほしい』と思っていますし、『私はこんなにできるようになったのだから、そこは評価してほしい』と思っているのに、そこでの評価が無い。１年目も２年目も３年目も一緒というような評価体系をしている施設が残念ながら多いです。すると、3年でやっぱり辞めたいと思わせてしまう原因の一つではないかと思います。正当な評価を日本人基準のベースではなく、外国人材の方を基準にした評価制度を意識してもらえると嬉しいです。

ベトナムの経済は、今とても発展しているので、年々ベースアップがすごいです。それと比べると、せっかく日本まで出てきて頑張っているのに、2年目も一緒、3年目も一緒では、働くモチベーションを維持することが難しいのではないかと思います。

ただ唯一可能性があるとすると、これからベトナムも高齢化社会になるわけですから、日本で身につけた介護技術というのは、自国に帰って生かすことができるわけで、その点をやっぱり強調していかないと、外国人材を、日本で集めることは、もうできなくなると思います。

人材確保につなげるには外国人材の報酬だけではなく日本人の報酬を上げることを検討

－Q5.【外国人材の定着に向けた挑戦】介護業界全体として、取り組める、改善策があるとしたら、何かありますか？

介護福祉士資格を取得するところまでサポートしたにもかかわらず、取得後に実習生が都市部に転職してしまうと、受入施設の方たちにとっては痛手であるという本音もあります。さらに、介護施設側も介護報酬が上がらないので、能力に応じた手当をつけたくてもつけられない現実もあり、実習生の働く環境だけを下げているわけではないという事情も勿論分かってはいます。そんな中、より条件の良い都市部への転職を希望する実習生さんを、縛ることはできません。双方の事情を分かっているだけに、解決策はまだ見出せず、難しさを感じています。

さらに言えば、外国人材だけの報酬をあげることだけを考えるのではなくて、日本人の報酬をあげることも検討しなければ、人材の確保にはつながらないだろうという、そういう意味では難しい問題です。しかし、人材の「定着」という観点でみるならば、全体として改善できる方向に向かうべきではないでしょうか。

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