2019.12.05
内定辞退防止は選考離脱や内定不承諾の課題も解決
内定辞退防止について
皆さんは内定辞退が起きたとき、どのような対応をされていますか。どのような言葉を学生にかけていますか。内定辞退は避けたいですが、起きてしまったとき冷静に対応したいものですね。今回はネットで話題になった学生が内定辞退を伝えたときの、採用担当者の「神対応」をご紹介させていただきます。
1. 採用担当者の「神対応」がネットで話題！
ジュエリーブランド会社の神対応
4℃（ヨンドシー）の採用担当者の方に電話で辞退しますって言ったら理由を聞かれて、第1希望で内定いただきましたって言ったら「おめでとうございます」と言われた。社風ってこういうところでもわかるよね。これから指輪買うなら4℃にするよ。（買う相手はいませんが、）
ジュエリーブランド「4℃」（ヨンドシー）を展開する株式会社エフ・ディ・シィ・プロダクツの採用担当者の方の対応のようです。ネットでは「ファンになった」「内定辞退した人におめでとうって言ってくれる会社はひいきにしたい」と称賛する声で、多くの人に共感されました。
一方で、「〇〇社にも参考にしてほしい」「〇〇社とは真逆の対応」といった元就活生の声も見受けられました。今回は伏せ字にしていますが、大手建設会社や有名証券会社の名前が挙がっています。
この「神対応」に対して、社風が反映されているとの意見もありますが、この対応は計算的な対応ではなく、採用担当者の人柄（人間性）が反映された一言だと思います。採用担当者が内定者に伝えた一つの言葉が、会社全体のイメージを良くしました。
消費者と近い小売業だけの話ではなく、新卒採用している企業すべてが見習うべき対応だと思います。次に悪い意味で話題になってしまった事例をご紹介させて頂きます。
メガバンクの対応
ワタシの知人が某メガバンクからの内定を辞退したら「うちを蹴ってどこへ行くんだ！」と威圧するような電話がかかってきて、仕方なく「霞が関です」と答えたら、一転して丁重に「おめでとうございます」と言われて電話が切れたという、笑えない笑い話が。
真偽は不明ですが、メガバンクの対応だそうです。「神対応」とは真逆の意味でSNSに拡散されてしまいました。他のユーザーからは「銀行業界の体質をよく表している」「この銀行に明日はない」などの意見が集まっています。
内定辞退のタイミング次第では二次募集が不可能になる等、複雑な心境になるかもしれませんが、感情的な発言をしないよう注意したい内容です。内定辞退したら関係が終わるわけではないので、最後まで誠実な対応を心がけてほしいと思います。
某人材会社の内定辞退の対応
２０年前の話になりますが、某人材会社の人事部長は内定辞退が起きた時、「わかった。最後にせっかくだから酒を酌み交わそう」と学生寮に一升瓶を抱えて出向いたそうです。そして最後に「その会社でも頑張ってくれ」と応援して送り出したそうです。
現代では学生が住んでいる住所に訪問するのは問題視されてしまいますが、こちらも神対応だと言えるのではないでしょうか。少なくともその学生はそれほどまでに親身に対応してくれたことに感動していました。時代背景は違いますが、考え方は参考にしたいですよね。
内定辞退を起こさないように各社とも努力されていますが、その分起きたときはショックを隠し切れないかもしれません。しかし、社交辞令でもいいですから、相手を思いやった行動ができればきっといつか報われる日がくると思います。
突然の内定辞退に驚いてしまう人も多いと思いますが、対応一つで良くも悪くも企業価値やブランディングに影響を与えてしまいます。今のネット社会では、SNSによる拡散が避けられません。内定者の連絡方法や伝え方に、つたない部分があったとしても大人の対応を心がけるようにしたいものです。
2. なぜ内定承諾が得られないのか？
売り手市場と呼ばれている最近の新卒採用で内定承諾は得ることが非常に難しくなってきました。選考面接の結果、内定を出した学生から電話で次々と内定辞退されている企業にならないために、内定辞退の原因と対策についてまとめました。
平均的な内定辞退率は45％
採用人数や業種業態にもよりますが平均的な内定辞退率は約45％です。30％以下であれば低いと言え、逆に内定辞退率が50％以上を超えていると採用選考・採用基準・内定者フォローになにかしらの課題を抱えていると考えたほうがいいでしょう。
大手求人情報サイト運営会社が集めたアンケートによると内定辞退率は年々上昇傾向にあることが発表されています。
今後さらに企業の採用数が増え、学生数が減少傾向にある中で、一人あたりの内定数が増えているため相対的に内定辞退率も増えていくと予想されます。優秀な学生には複数の企業から内定が集中してしまうため、企業同士で奪い合いをしている状況です。
内定辞退率は年々上昇傾向
内定辞退の理由は「他に行きたい会社があったから」
内定辞退の理由を聞いても、しっかり理由を教えてくれない学生も多いはず。なぜなら就活本（就職マニュアル本）では内定辞退する場合は「内定先の企業名を言わないこと」とアドバイスしている本がほとんどだからです。
ネット上でも「内定辞退した企業から呼び出されるのがこわい」という声もあります。しかし、大手就職サイト運営会社のアンケートでは圧倒的に「他に行きたい会社があったから」が断トツに多い結果でした。
失敗しがちなコミュニケーション頻度と方法
多くの企業から聞いている感覚では、内定者とのコミュニケーション頻度については2ヶ月に1回程度と回答している企業が最も多かったです。またコミュニケーション内容として最も多かったのが「居酒屋での懇親会」でした。
気をつけてほしいのが、内定者の中にはお酒が飲めない人もいる可能性もありますし、年上の人と一緒に緊張してしまう人も多いのではないでしょうか。また授業や遠方の内定者の場合は参加が難しく、内定者全員が参加するのは内定式だけという話も。
連絡がないと「本当にこの企業でいいのかな？」と学生は一人で考えてしまい、内定辞退の遠因になっている可能性も否定できません。懇親会も大切ですが自己満足に陥らないようにしましょう。
内定辞退されないための正しいコミュニケーションとは
私がインタビューした学生の中で「内定後の対応が親切で、最初は第二候補のひとつでしたが、その会社のほうが自分には合っていると思い、入社しました」という学生がいました。
話をさらに聞いてみると、その企業は毎週必ず内定者SNS上で学生とコミュニケーションをとっていることがわかりました。この学生だけでなく、マメなコミュニケーションと誠意ある対応が志望順位を逆転させ、内定承諾に繋がった話は聞くことが多いです。
逆に内定辞退率が高い企業は、なかなか内定者と接触する機会をもてておらず、コミュニケーション回数も低い傾向にあります。全ての内定辞退の原因がコミュニケーションにあるわけではありませんが、学生から選ばれる企業になるために重要なのは間違いありません。
強引に内定承諾を迫るのはNG
最近では「オワハラ」という言葉も生まれています。オワハラとは、他社の内定・選考をその場で辞退する様に求める行為や、他社の選考に行かせない様にアポイントを入れて拘束することを指します。
内定辞退を防ぎたいからといって学生に圧力をかける行動や発言は絶対にやってはいけません。自分では意識しておこなっていなくても、学生側にはプレッシャーに感じてしまう発言もあるかもしれませんので、丁寧な対応を心がけましょう。
これからの新卒採用で大事なのは就活生から選ばれる企業になることです。そのために採用選考での動機付けはもちろんのこと、内々定者に対するフォローや内定後の対応の重要性が高まっていると言えます。
日々の忙しい業務に追われていると思いますが、内定をだした後から入社するまでの期間において、学生とのコミュニケーションは十分にできているか一度振り返ってみてはいかがでしょうか。
3. 選考面接の辞退や内定不承諾の原因と対策
売り手市場の現在において最終面接の辞退、または内定を不承諾するケースが増えてきました。就活生が選考の辞退や、内定を不承諾する原因は、他社と比較した上での結果と言えます。他に就活をしている会社と比べて何かが足りない、もしくは何かが不満である。その原因を考えて、採用担当者として出来る対策をまとめてみました。
就活生から見た大きな基準
就活生は多くの企業にエントリーをしていて、優秀な就活生であれば多数の内定を獲得する事になります。そのとき就活生は何を基準に自分の進む会社を選んでいるのか。人によって様々な理由がありますが、大きな要素をまとめると4つに分類できます。
・給料や福利厚生
・会社の売上規模
・会社や業界の将来性
・25歳や30歳時点での待遇
この4つを比較したうえで選考辞退や内定不承諾に至る学生が多いですが、十分に理解できていないまま判断してしまっている学生もいます。特に「会社説明会で説明できている」と考えている担当者は要注意です。一度の説明だけで理解できていると考えるのではなく、面接中にも繰り返し説明することが大切です。会社説明会では上の空で聞いていたり、寝ていたりする学生もいますしね。
業界や会社がなぜ将来的に見込みがあるのか、働く事によってどれほどのスキルが身に付くのか、将来のキャリアプランはどうなのか。といった部分を繰り返し丁寧に説明する事によって、就活生のモヤモヤが晴れるかもしれません。
よくある手法ですが選考途中や最終面接前に現場社員との懇親会を設定する企業がいます。改めて会社の良さを伝えられるため、とても効果的な手法です。さりげなく志望理由をヒアリングし、認識不足の点は補えることも可能です。
就活生から見た小さな基準
どの会社も待遇や給料が横並びだった場合、就活生はどんなポイントを見て決めるのでしょうか。情報を集めたところ小さな要点としてはこんな事を見ていました。
・時間的な余裕
・部署の雰囲気
・自分の時間を取れるか
・どのような部署に配属されるのか
多くの就活生は、就職後に自分が配属される部署に不安を持っています。もしも配属先が内定時に決まっているのであれば、それを伝えるのも一つの手段かもしれません。営業部なのか総務部なのか、どこに配属されるか分からない状態では、例え良い会社だとしても不安を持ってしまうものです。
特に最近の就活生に多い考え方としては、自分の時間がしっかりと取れる事を重視している。という点です。これは「プライベートの時間を確保したい」意味もありますが、「残業時間はどれくらいあるのか」「休日出勤の有無」「サービス残業はあるのか」という会社への不安が含まれた回答でもあります。
小さな事に感じるかもしれませんが、社内行事や部署での飲み会などを嫌う就活生も多くいます。会社とプライベートを完全に切り分けたいと考えている学生もいます。
飲み会の頻度はどれくらいなのか、飲み会を断っても大丈夫な雰囲気なのか。部署の人達とは仕事外で付き合う必要は特にないのか。そういった部分を採用担当者や面接官が丁寧に繰り返し説明をする事で、選考辞退や内定不承諾を考えている就活生の気持ちを変えられる可能性があるのではないでしょうか。
4. 選考辞退や内定辞退の回避策４選
人材不足に翻弄される中、就職活動中に選考辞退や内定辞退をする就活生は増加しています。その理由が「売り手市場だから仕方がない」と片付けてしまいがちですが、辞退の裏に企業側の採用活動の良し悪しが絡んでいます。今回どのような点を注意すればいいのか四つのポイントをまとめました。
候補者の辞退が増え続けている
採用プロセスの途中での候補者からの辞退。選考が進んでいるほど担当者にとって痛い連絡ですよね。空前の売り手市場の就職が続く中、8月時点での内定辞退する新卒者の割合が16年卒は44.2%、17年卒は56.1%、18年卒は61.6％という調査結果(※)も出ています。
企業の採用意欲が増えている一方で、内定辞退も確実に増えていると言えるでしょう。今回は面接前、面接、選考中、内定後、それぞれのタイミング別で図っておきたい対策をご紹介します。選ばれる企業になるための辞退回避策、ぜひチェックしてみてください。
回避策①面接前の対策：マッチ度の高い候補者を引き寄せる
面接前は、応募者からすると求人情報やホームページ、企業側は履歴書やエントリーシートなどテキストベースの接点がほとんどでしょう。この段階で応募者が自社や求人の何をどれだけ掴めているかは、自社がどんな内容を発信しているかに左右されます。
自社や求人内容について十分に、正確に提示していないと辞退が発生しやすいのです。候補者が求めているのは、最新、正確、詳細な情報です。満たしているかどうかを常にチェックして更新しましょう。
また、求人媒体でのスカウト機能を活用するときには、機械的な文面にならないよう注意が必要です。きちんと自分の情報が把握された上で送られるスカウトでないと候補者は魅力を感じません。
希望しない内容のスカウトに対し、関心や検討どころか嫌悪感すら抱く人もいます。不信感につながれば、口コミや評判に影響することもあります。口コミや評判の情報も面接前に辞退を決める理由の上位なのです。
回避策②面接中の対策：イメージと認識との一致確認
面接の印象で、辞退を決めるという候補者もいます。面接担当者はいい人材を選ぶという責務の前に、企業の顔であることを認識しておく必要があります。態度や対応の悪さを避けることは言うまでもありません。
ただ、常識的な良い印象を与えることが、必ずしも信頼につながるとは限りません。候補者が認識している企業や求人内容と事実が一致しているかどうかを確認することも大切です。候補者にとってのデメリット（例：転勤の有無、残業時間）を提示することも必要でしょう。
その上で、目の前の候補者が魅力に感じる部分は逃さず伝えること。魅力に感じる視点がそれぞれ異なることを考慮して、これまでの接点の中で蓄積した価値観やニーズの情報を基に対応していくことが重要となるでしょう。
回避策③選考途中の対策：フォローサイクルの最適化
長い期間を要する採用選考では、辞退発生のリスクは高くなります。できる限り、選考プロセスの中で心理的な不快感や負担を掛けない企業側の努力は必要でしょう。通過したかどうかの結果の合否通知、次のステップへの案内、候補者からの質問への対応をスムーズに行うかどうかも、候補者の心理に確実に影響を与えます。
その瞬間のやり取りの質が、辞退か続行かのきっかけになります。スピード感のある対応体制を整えるために、当たり前に使っている連絡ツールや採用管理システムが、現代の候補者の傾向やスタイル、自社の採用フローの最適解かどうかを常に見直していくことも大切です。
回避策④内定後の対策：フォローの質も重要
時間とコスト、労力を注いで厳選した人材。内定が決定すると、新卒者は、就活の緊張感からは解放されますが、入社への不安を募らせることが多いです。内定から入社までにできるだけ多くの接点（内定者フォロー）を持つことがポイントです。
内定者フォローの方法としては、内定後に入社後のイメージをさらに具体化できるような懇親会・内定者研修・内定者インターンシップの開催がおススメです。これらに既存社員を含めることで入社前の交流の創出、仕事内容の理解促進ができ、内定者の不安解消やモチベーションアップにつながるでしょう。
人事担当者からの定期的な連絡で、入社してから役立ちそうな情報提供や企業の最新情報の送信もおすすめします。内定者からコンタクトをしやすい状況を提供することにもつながるからです。
一人一人が大学・学部・学科・単位取得・部活動など状況は違いますので、理想は一人ひとりの状況や個性に合わせた機会提案をしていくことです。この段階で、人事担当者が相談しやすい存在になることができていると、内定辞退防止だけでなく入社後のミスマッチや早期退職も防げるでしょう。自社の採用活動を振り返り、見直されてみてはいかがでしょうか。
5. 新卒採用で内定通知を出すタイミングと注意点
新卒採用で内定通知を出すベストなタイミングはいつでしょうか。就活生側から意見や要望を聞く事もほとんどないため間違っていても気づけないのが内定出しです。内定を出すタイミングや内定通知後の注意点をまとめました。
内定通知のタイミング
最終選考の内定通知・合否連絡は出来る限り早いほうがいいです。
早い企業は最終面接当日に連絡をします。ある企業がアンケートをおこなったところ入社を決めた理由の1位は「最初に内定が出た企業」が最多を占めていました。このことからも内定通知は早いほど承諾率が高まることがわかります。企業規模によっては即日の連絡は難しいと思いますが、早ければ早いほど効果的であることを認識しましょう。
内定を伝える方法として「電話」「メール」「郵送」の3パターンがありますが、全てを活用することをおススメします。手間はかかりますが、まず電話で内定を伝え、メールで今後の流れを説明することがおススメです。必要があれば郵送で内定書または内定承諾書を送付しましょう。電話で伝える際に、内定を出した理由・評価ポイントまで伝えられると就活生側の入社意欲も高まり、企業の真摯的な態度も示すことができます。
内定通知後は内定者フォローアプリ
内定の連絡をしたあとに内定者を放置しないようにしましょう。放置をすると内定ブルーになってしまい、深刻化すると最悪のケースとして内定辞退になってしまいます。強い志望動機・志望理由をもっていても内定ブルーに陥ってしまう可能性があるので注意が必要です。
「内定をもらったけど、それ以降一切連絡がなくて不安になった」「選考を受けているときは入社したいと思えたが、いざ内定をもらったら本当に行きたい会社なのか疑問に思えてきた」という声は毎年聞かれます。
就職活動は人生の大きな選択になるため誰もが不安になります。不安になったときに採用担当者が「安心して入社してほしい」という一言を伝えられるかどうかで安心感が全く違います。また説明会や選考過程で十分に業界研究や企業理解が済んでいると考えず、内定通知後にも会社や社員の魅力を改めて伝えることが大切です。
そこでお奨めなのが、内定者フォロー用のスマホアプリです。弊社のSNSアプリ”ちゃくちゃくネクスト”で会社の雰囲気を伝えることで、内定不承諾者を減らし内定承諾率を高めます。また、翌年4月入社までの長期間に渡って利用することで、内定者の入社に対する不安や迷いから生じる内定ブルーを解消し、さらに、アクセスモニターで突然の内定辞退を未然に防止できます。最短1営業日で運用開始できます。
内定を出すタイミングを失敗した会社の反省点
関西のWEB制作会社（以下A社）の失敗談です。その会社は目標採用人数が4人で、最終選考に10名進みました。10名全員を面接した上で最終判断をしようと考え、3週間かけて最終面接をおこないました。
全員を面接したところ、最初のタイミングで面接した就活生数名に内定を出すことに決めました。しかし、すでに連絡が遅く、他社に内定承諾してしまっていたそうです。そのためA社は追加で説明会をやり直すことになり、完全に予算オーバーという結果になってしまいました。この企業の失敗は二か所あります。
一番目の理由に最終判断に時間をかけすぎていることです。今回のケースでは最終選考を最初に受けた就活生は3週間待たされています。全員を面接したうえで総合的に比較・判断したいと考えるのは理解できますが、キープしようと考えていると競合他社に取られてしまうリスクが発生します。相性が良いと思ったら内定をすぐに出すことも必要です。
二番目に就活生にいつまでに連絡をするか曖昧にしていたことです。就活生は連絡が遅いとネガティブに考えてしまい「もう落ちている」と考えてしまいます。合否連絡のタイミングは曖昧にせず、いつまでに連絡をするか伝えなければいけません。また「合否に関わらず連絡は必ずします」と伝えるだけで、就活生は安心します。どうしても連絡が遅くなるようなら、その旨を伝えなければいけません。
スピード選考をおこなっている企業は、説明会から内定までの期間が1～2週間と短期間です。説明会と同時開催で最終面接をおこない当日に内定を出した企業も過去にはありました。内定を出せるタイミングは会社規模・面接時期・選考状況にも左右されると思いますが、
優秀な学生は複数の内定を獲得するため、早期に内定を出すことが求められています。
一番重要なのはテクニック論ではなく、就活生側の立場になって考えられるかどうかではないでしょうか。何十年も一緒に働くかもしれない仲間に、大事な返事を待たせすぎるのはよくありませんよね。なるべく早い対応を心がけてほしいと思います。
6. 学生とのコミュニケーションの取り方で採用人数増加と内定辞退減少を実現した企業の話
企業にとっては非常に厳しい時代と言われている昨今、どの企業も様々な工夫を凝らしながら、いかに学生の方々に魅力を感じてもらえるか、どこで差別化を図ることができるのかという問題に向き合っています。激化する新卒採用の場において、ある企業がとった対策が成功した事例をご紹介します。
依然として競争が厳しい状況の新卒採用
今回ご紹介する企業A社（サービス業種 / 従業員数約2,000名）は業界内では有名でありながら2016年卒採用の実績は36名と目標人数以下の採用でした。
2017年は総合職採用で50名の獲得を目指し、リベンジをかけて様々な対策も練った結果、目標を超える52名の内定を獲得することができました。一体どのような手法や対策をおこなったのか聞くと三つのことを改善したそうです。
対策1：選考スピードの向上
どの企業においても選考を学生に受けてもらう日程調整には、多少パワーをかけていることでしょう。選考の順番、面接の回数などは企業によって様々ですが、選考を通過した学生を次の選考へ案内し、その日を迎えるまでの間にも他社競合先の選考も進み、学生の心境も変化していきます。
獲得したい学生であったとしても、他社企業が選考スピードも早く、学生にとって非常に魅力的な場所であれば、気持ちが離れていく可能性は非常に高いです。そのポイントに着目し、A社は同日に一次選考と二次選考を実施する方法をとりました。
一次選考を複数名で行い、ややざっくりとした合否の判断をした後、二次選考は個人面接でしっかりと時間をかけて合否の判断をします。獲得しなければいけない可能性のある学生を残すために、多少の粗さはありますが、サービス業種では重要視されやすい、書類選考などでは分からない雰囲気や表情などを見ていきます。
ここでの重要なポイントとしては、「決して獲得するべき人材を見落としてしまわないこと」です。複数を相手に選考のジャッジを行なうため、時として迷うこともあるかと思いますが、そういった際は就活生を次の選考に進める勇気を持ちましょう。
この対策を行ったことで、選考スケジュールは従来の3分の2（従来は全体で1ヶ月半だった期間を1ヶ月に短縮）になり、選考スピードが向上したおかげで、獲得し漏れてしまっていた学生層をしっかりと取り込んで採用人数増加にも繋げることができました。
また、一次・二次選考をまとめてその日におこなうため、少なからず2〜3時間をどっぷりとA社のためだけに使うことで、A社を志望する動機、理由を深く自分で考えることもできます。また複数のA社スタッフとも話す機会を得ることで、社風や働いている人の様子、キャリアの将来性、やりがいなど、様々な質問が出来ます。（A社は面接時の最後に必ず、学生からの質問に時間が許す限り使うというシステムにしています）
その結果、学生が自社で過ごす「密度の濃さ（=情報の多さ）」を感じて、志望度が上がったとのアンケート結果もあり、思わぬ副産物を得ることができました。
対策2：リクルーターとの「面談」での魅力づけ
二番目に、A社では選考中に普段は現場で営業・接客をしているスタッフを新卒採用時期にリクルーターとし、学生に会ってもらう場を設けました。
合否を出す選考といった判断の場ではなく、学生も少しリラックスして気になっていることや不安なことを払拭できる場を設けることで、心置きなく安心して選考に進めるようになり、その安心感が何よりの志望動機となります。
また、リクルーターからも企業の魅力を伝える時間があるので、現場の生の声を学生に届けることができ、他社との差別化を図ることもできる機会となります。このリクルーターとの面談を実施した結果、以前は約30名いた選考中辞退者が14名に減少と、選考中の辞退率が半減しました。
対策3：内定者研修の実施
学生が内々定もしくは内定した後も気が抜けません。あくまで来春の入社がゴールだという意識を持って、内定者たちに振舞うことが重要です。A社では今期より「合宿型内定者研修」を実施しました。
全国各地で選考を通過した内定者たちを集め、1泊2日で内定者同士が親交を深め合う場を準備し、入社までの期間も互いに接点を持って、「このメンバーで働くことが楽しみ」だと思ってもらうようにするためです。新卒・中途問わず、一緒に働くスタッフが先輩、後輩、同期問わず魅力的であれば、「この環境が魅力的」だと強く感じるものです。
この内定者研修も非常に高い効果を出し、以前の内定辞退は5名以上いましたが、2018年4月に入社を控えている内定者に関しては研修後の辞退人数は1名に留まりました。
企業のスタッフと学生とのコミュニケーションも重要ではありますが、学生同士や内定者同士のコミュニケーションにも着目していくと、大きな発見があるかもしれません。企業のどこに魅力を感じてもらいたいのか、どうすれば学生が入りたい企業という位置付けに出来るのか、学生の目線に立ってぜひ考えてみてください。
7. 内定ブルーからの内定辞退が増えている？その原因と対策
学生は就職活動の開始（6月1日）から内定式（10月1日）までの5ヶ月間の中で就職先を決めなければいけません。内定承諾までの短い期間で判断をしなければいけないため、「内定ブルー」になる人が多く出てきています。内定ブルーとはなにか、その原因と対策についてまとめました。
内定ブルーとは
内定ブルーとは、内定を受けた企業のうちどの会社に入社すべきか悩んだり、内定承諾後にそのまま就職してもよいのか悩んだりすることを言います。ここ数年の売り手市場から複数の内定をもらう学生が増えたことで内定ブルーになりやすい環境にあると言えます。
「内定をもらった企業の中でどの企業が自分には合っているのだろうか」「もっと他に良い企業があるのではないか」「内定承諾書を提出したけれども他の企業のほうが自分には合っているのではないか」人生の大きな決断だけに悩む学生がほとんどです。
内定ブルーの原因
様々な要因がありますが一言で言うと「内定先への不安」が挙げられます。似たような言葉として結婚式前の「マリッジブルー」がありますが、就職活動の内定ブルーにしろ、結婚のマリッジブルーにしろ、どちらも人生の大きな選択です。そのため個人差はあるものの誰しもが不安な気持ちになるのは仕方がありません。
どれだけ企業研究を行っても本当の企業の姿や自分が働く姿を想像するのは難しいです。じっくり企業研究をした学生でも、内定後に「本当に会社を理解できているのか？」と不安になり、10月の内定式前後になって突然内定辞退をするケースも。では企業は不安を解消するためにどういったことをすべきでしょうか。
内定ブルー・内定辞退の対策
内定ブルーの対策として重要なのは学生とのコミュニケーションです。シンプルですが意外にしっかりおこなえていない企業が多くいます。志望企業から内定をとるために就活期間中は無我夢中に頑張ったけど、内定をもらって、一歩立ち止まってみたら不安になるのは仕方がありません。その内定ブルーになりがちなタイミングで企業側がどれだけサポートできるかが大切です。
企業はまず「安心して入社してほしい」と学生にしっかり伝えることが重要です。状況に応じて懇談会（話し合いの場）をもつこともおススメです。学生に「不安はないか」「どの部分に不安を抱えているか」を直接聞いてみましょう。
企業は不安を解消する場を積極的に設けるようにして、内定ブルーにならないようにサポートしてあげてほしいと思います。OB訪問やインターンシップなど入社後のイメージが具体的な学生は内定ブルーに陥りにくい傾向にあるので、経営者や人事部だけでなく、身近な先輩社員と積極的に会わせることも効果的です。
内定ブルーの原因と対策をまとめました。ポイントは「誰もが内定ブルーになること」と「企業のサポートが必要不可欠」であることです。内定承諾を出したら入社するのが当たり前だと思って、なにもフォローしないままでいると、内定式後に内定辞退されることもありえます。
色々な不安を抱えても学生側からは相談しにくい環境にあることを企業が理解して、寄り添うことができれば内定ブルーになる学生も減るでしょう。「内定をだしたら採用活動は終了」「承諾書をもらったら終わり」と考えるのは時代遅れ。入社する日までしっかりサポートしてあげてほしいと思います。
最後に、当社では内定者SNS「ちゃくちゃくNEXT」というサービスを始めています。アプリ対応しており、手軽に内定者とコミュニケーションができるツールです。内定者とのコミュニケーションを積極的に図りたい採用担当者はお気軽にお問い合わせください。
8.内定辞退を引き留めた新卒社員がわずか１年で退職した話
ある経営者が昔勤めていた会社で、内定辞退を引き留めた新入社員が約1年後に早期退職してしまった話を聞きました。採用担当者として内定辞退はできるだけ引き止めたいものですが対応方法に問題はなかったのか、どうすればよかったのか考えてみました。
内定辞退の留保から退職までの経緯
Aさんは神奈川県のあるOA機器の販売会社から内定をもらいましたが、4月1日の入社日に内定辞退（入社辞退）を申し入れました。会社は突然の話に驚きながらも「とりあえずしばらくは働いてみないか？」と慰留し、本人も同意。社内では現場社員には伝えず経営層と人事部だけの秘密事項として進めました。
入社後は3カ月間の営業研修・OJT研修を経て、新規顧客開拓の営業職に数ヶ月従事。その後、既存顧客のサポートがメインの部署に配置転換。新規開拓の営業ではそれなりに頑張ったそうですが、ノルマが低く厳しくない部署に配属されて以降は低いモチベーションのまま仕事を続けていたそうです。
勤務時間中にサボる回数が増え、少しずつ顧客から不満の声が目立つようになりました。その後、顧客からのクレームから報告書の嘘がばれ減給だけでなく自宅待機という懲戒処分。復帰後も職場態度は改善されず、仕事をさぼったため再度トラブルが発生。最終的に促されるように自主退職しました。
どのタイミングで誰が何をすればベストだったのか
この問題について皆さんはどう考えますか。内定後のフォローの問題、内定辞退を引き留めたのが問題、それとも現場の管理責任でしょうか。入社日の前に悩んでいることに気づくべきだった、無理に引き留めるべきではなかった、メンバーに事情を共有しておくべきだった等の反省点が浮かび上がります。
勤務時間中にサボるAさんにも大きな問題がありますが、「そもそもこの会社で働きたくなかった」と、心の中でずっと思っていたのかもしれません。結果論ですが、内定辞退を慰留させ働く意欲がないまま入社させてしまったことは失敗だったと言えます。
入社前の情報発信が大きな役割を担っている
内定者が入社前に突然内定辞退を伝えて来たら、本人の今後のキャリアプランや時期遅れの就職活動のリスクを考えて「会社や仕事内容を十分に理解していないまま内定辞退するのは勿体ない」「いま辞退したら自分自身の経歴にも傷ついてしまうから冷静に考えてほしい」と伝える人も多いと思います。しかし、本人が一度決心してしまうと、企業側の説明を受け入れてもらうのは難しくなってしまいます。
内定辞退にも様々な理由やケースが存在しますが、いずれも入社前のコミュニケーションに改善点が見つかるケースが多い傾向にあります。今回の事例では入社前にしっかりコミュニケーションをとっていれば内定辞退に対する捉え方や対応も違っていたと考えられます。
新卒入社の約３０％が入社３年以内に退職していると言われていますが、入社後にイメージしていた仕事と違っていたとミスマッチに気づくのが退職理由の大きな原因になっています。つまり入社前にどれだけ会社や仕事に対して理解度を高められるかが早期離職のカギを担っていると言えます。
これまでは「入社後の新入社員研修で会社や仕事内容を理解してもらえばいい」という考え方が主流でしたが、最近では「入社前に理解してもらったほうが会社だけでなく本人の為になる」と考えて、内定者研修や内定者フォローの一つとして社内の日常風景や実際の仕事の様子をスマホアプリで発信する企業が増えています。
コミュニケーションをとれていないまま内定辞退を申し入れて来たら、人事としても悔いが残りますよね。そうならないためにも内定承諾以降はしっかりコミュニケーションをとって、お互いが納得した状態で入社日を迎えられるように努力してほしいと思います。
内定者に対する、入社までの動機づけを継続して行うことは内定ブルー解消、入社後の早期離職防止両方に重要です。
