2020年3月からコロナ禍の影響で世界中が右往左往し、私たちの採用マーケットは不透明になり、10年前のリーマンショックのように就職氷河期に突入する可能性が出てきました。旅行業界や宿泊・飲食業などを目指す学生にとって、すでに就職氷河期に入っています。

ところで、私は毎日多くの採用担当者の方と、電話やZoomで情報交換させていただいていますが、

コロナ禍で突然テレワークを強いられたことで、2021卒の採用活動が遅延して、いまだに追加募集に追われ焦っておられる方がいます。皆さんは大丈夫ですか？

採用担当者の皆さんとの情報交換から「2022卒 内々定出し」について3つの傾向が見られます。

 

１つ目は、一昨年に中西経団連会長の就活ルール廃止発言で、2021卒から経団連主導の就職協定が、政府主導の就職協定になり、協定を守らずに早期から採用活動を始める企業が多くなったことです。

外資系企業は以前から3年生の秋冬から採用直結型のインターンシップを行っていました。2021卒採用では経団連加盟の有無を問わず、昨年の秋冬から採用活動を開始し、早期の内々定出しが多くなりました。ベンチャー企業はアルバイト形式のサマーインターンシップで内々定を出しています。

この件については、菅政権発足で規制緩和を重要政治課題としているため、今後就職協定を廃止する可能性があります。

 

２つ目は、リアルな合説や企業説明会からWEB説明会・WEB選考面接へ移行せざるを得なくなりました。その弊害での採用ミスマッチや内定不承諾・内定辞退者が多くなり、採用担当者はリアルとオンラインのバランスをどうするかで、今も苦慮されています。

結果、2022卒採用では早期にインターンシップ参加学生の中から、自社で活躍しそうな学生に絞り込んで、SNSを使った継続的なフォローを行うよう計画されています。

コロナ禍前に話題だった「社長メシ」で内定者との絆づくりを行おうにも3密御法度で開催が難しくなっていますね。

 

３つ目は、コロナ禍の中、あらゆる業種業態でDXが本格化し始めた今、人事の方は経営者とともに会社に必要な人材の変化に合わせて、採用基準の再定義を始めています。

コロナ禍で社会情勢や会社の業績予想が難しい中、もはや内定辞退を考慮して多めに内定出しする状況ではないのです。秋冬インターンシップ参加学生の中から絞りに絞り込んで、自社の採用基準に適合した人材のみを重点的に囲い込む採用戦略が大事です。2022卒内々定出しは、まもなく11・12月のインターンシップから各社が本格化します。

2022卒採用においては、各社で採用戦略が多様化していきます。だからこそ採用担当者の技量が問われるのです。コロナ禍で激変した中、過去の常識にとらわれず、貴方が自ら成果を出せるようトランスフォーメーションしてください。

昨今、欧米で再びコロナ感染拡大が広がり、外出禁止令がでています。日本も次の波が心配です。突然の事態に備え、採用活動の準備を前倒ししてください。

当社は5年前から、業界で初めて「インターンシップ参加者と内定者を同時にSNSフォローしましょう」とアナウンスしてきました。結果、コロナ禍の今年、多くのクライアントで成果が出ています。

クライアントからの要望があり、コロナ禍で他社の情報を知る機会が減った新米の採用担当者向けに、Zoomミーティング始めました。今は午後の時間帯で若干余裕があります。ご希望の方は本庄孝司までメールください。

mail:honjo@surfboard.co.jp

 

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