今年１０月に経団連がこれまで主導してきた学生の就職活動の日程などを定める就活ルールの廃止を決定しました。この廃止をきっかけに新卒一括採用や日本型の終身雇用の問題点など様々議論が生まれていますが、ルールが廃止されると環境や日程はどうなるのか考えられる状況やメリット・デメリットを考えてみました。

想定１：超早期化になる

第一に超早期化が挙げられます。現在でも早い企業は大学３年生の冬に内定を出す企業がいますが、それがさらに早くなると想定されます。極端な話、入学式直後くらいから「学生を囲い込もう」とアプローチする企業が出ても不思議ではありません。インターンシップも１年生や２年生に限定した取り組みも始まるかもしれません。

大学１～２年生に内定までは出さないまでも「二次面接パス」「内定直結型インターンシップ選考参加券」などの選考免除やインセンティブを付与すれば学生側も早期に活動する方向に流れるのではないでしょうか。考えすぎと思われるかもしれませんが人気企業が我先にと動けば、その他の企業も追随せざるをえない状況になります。

早期化とは言い換えれば長期化です。長期化（早期化）のメリットは業界研究や自己分析をする時間が多いことです。これまでの就活の問題点として「自分がやりたい仕事とはなんだろうか？」という疑問を抱えながら就職活動をする学生が多かったですが、早期化になればじっくりと考える時間が増えます。

想定２：ナビサイト主導になる

二番目にナビサイト主導が挙げられます。結局のところエントリー開始時期に関してはナビサイト主導の部分は変わらないと思っています。リクナビやマイナビなど大手就職情報サイトに依存している会社が大半であり、ナビサイト運営会社が「２月から受付開始」というルールを作れば、多くの会社がそれに従うしかありません。

ナビサイトがどのような考えで進めるつもりなのか現段階では全くわかりませんが、通年採用を主軸に完全自由化に踏み切る可能性もあります。学生側には「大学生ならいつでも自由に登録してください」とするパターンです。大学１年生や大学２年生を対象にした学年特化型のナビサイトも増えるかもしれませんね。

想定３：自然に決まる

超早期化のデメリットは学生にも企業にも負担が増える事です。仮に超早期化になれば人事部は内定者フォローだけでなく各年代別のフォローも必要になってきます。例えば２年生向けのインターンシップを実施しても、終了すれば本格採用までの期間が長いです。ロングスパンでのフォロー（学生のモチベーション維持）は中小企業にはハードルが高いと言えます。フォロー途中での採用方針の変更や、人事部メンバーの異動や退職などのリスクもあります。

そうした負担を考えると自然とこれまでと同じ選考スケジュール日程に自然と落ち着く可能性も高いです。大学３年生の夏季インターンシップから採用を始めるのが許容できるギリギリの長さだと話す採用担当者の方もいます。

経済界の都合だけでなく大学側の意見も重要になってきます。現在の状況でも就活の長期化が学業阻害になっていると言われている中で、大学側にとって長期化は歓迎できないと言えるでしょう。大学の就職課（キャリアセンター）から何らかの要望やルールを各企業に出す可能性もあります。

まとめ

超売り手市場が続いている中で、競合他社よりもリードしなければ良い人材は獲得できません。現在の大学３年生までは現行のままですが、まだまだ先のことだと考えていると致命的な出遅れに繋がる可能性もあります。各社とも落ち着いたときに採用方針や採用手法を見直しながら次の予想を自社なりに考えてみることをおススメします。

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新卒採用はどうなる？就活ルール廃止後の未来を考えてみた（420KB)

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