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内定者フォローレポート

2018.07.23

人事採用 の極意は一人応募、一人採用【No.109】

全国的に店舗展開を行っている従業員数約2000名規模のとあるサービス業界の企業において、中途採用領域の採用責任者を任されている方から、採用の領域において大手媒体に原稿を掲載した際のことをまとめてみました。

きっかけ

これまで従来通り大手媒体(リクナビNEXT、マイナビ転職、エン転職、DODAなど)への掲載を絶やすことなく実施していくという部署の方向性に則って、採用活動を行っていました。

会社として上位3〜4番目の掲載順位にあたるプラン(掲載費としては4週間あたり約40〜50万円程度)を利用し、営業職であれば1回の掲載で少なくとも1名の採用を見込み、2名以上の採用で「期待値以上の結果」という考え方での媒体選定・掲載をおこなっていました。

ある日、媒体掲載の実績に対する効果検証を実施した際に、ある課題点を感じたことが、原稿掲載内容の見直しにつながりました。

「採用できていない」理由とは?

昨今、就職・転職業界は「売り手市場」と言われていますが、その会社も人材の確保には苦戦を強いられている状況でした。そんな中、採用担当者としては営業職種を採用する上で、いろいろな方にも見ていただけるような、ターゲット層を広く設けた原稿内容を打ち出していました。

【設定した人材要件の例】
・業界未経験・営業職未経験でも可
・年齢層は20代前半から35歳程度まで
・自分のヒューマンスキルやビジネススキルを向上させたい方
・長く安定して働きたいと思っている方

当時は、母集団の形成をしっかりと行い、そこから応募の人数を担保していれば採用できるだろうと見込んでいました。しかし、応募は集まるものの採用には至らず…。

書類選考や、人事との一次面接で落選する求職者ばかりで、一向に役員面接に推薦できる気配のない時期がありました。いわば、獲得したい人材が結果的に応募に至っていないのです。そのような状況を見つめ直した際に部内で提案をしたアイデアが大きな転機となりました。

母集団形成を捨て「一本釣り」を狙った採用へ

会社内でも、採用する人材のハードルを全員で一定としておくために、定期的に獲得したい人材のペルソナ設定を実施し、部内でも細かく共有をしていました。その人材要件を限りなく全て満たすような人材への、ピンポイントなアプローチが出来るような改善を試みることにしました。

いわゆる「一本釣り」、100人の中から1名を採用しようとするのではなく、1名の応募からその1名が獲得できればいいという考え方としたのです。事例として、先述の【設定した人材要件の例】をどのように改善していったのか、詳しくご紹介します。

【事例1】
(改善前)業界未経験・営業職未経験でも可
(改善後)業界未経験でも可だが、営業・接客など対人業務経験が2年以上

【事例2】
(改善前)年齢層は20代前半から35歳程度まで
(改善後)30〜35歳の年齢層では人材のマネジメント経験を必須とする

【事例3】
(改善前)長く安定して働きたいと思っている方
(改善後)福利厚生を頼りになんとなく安定して働きたい人物ではなく、挑戦的に一生懸命であり続けられる場所で長く働きたい方

上記のように、ざっくりとした人材要件で多くの応募を集めるのではなく、限定的な人材要件を設定し、原稿を書くことによって、結果としては応募数が約3分の2〜2分の1になりましたが、書類選考や人事との一次面接を通過する人数は飛躍的に向上し、目標基準を大きく上回る3名の内定へと繋げることができました。

まとめ

今回の記事では、母集団をしっかりと形成する採用方法と、「一本釣り」でのピンポイントを狙った採用方法を事例にさせていただきました。中途でも新卒でも採用にお困りの担当者の皆様は、ぜひ一度採用に対する考え方を見直し、別の考え方にも目を向けてみてはいかがでしょうか。

コラムPDF版はこちらからダウンロードできます↓
人事採用の極意は一人応募、一人採用(271KB)

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担当者:本庄 孝司 honjo@surfboard.co.jp

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